绩效管理的五大思路

绩效管理的思路。

1、线效计划与分解的思路、措施

⑴绩效计划制定不是孤立的，绩效目标制定过程，就是企业战略目标逐级分解的过程，往往会通过定量或定性目标来描绘。所以绩效目标制定一定要考虑企业战略，接合市场环境、内部生产经营能力，经过通盘考虑，合理设计，最终确定的过程。员工绩效计划制定方面，让员工清楚应该做什么、怎么做及做到什么程度，完成后会有什么样的激励措施等。

⑵做好绩效计划的分解，首先，要考虑我们的战略目标是什么第一，定量方面，如三年达到营收100亿的目标，我们必须先找到目标与现状的差距，再思考以下问题：过去的成功经验有那些问题有那些，如何改进弥补这些差距，我们的客户有那些我们的竞争对手是谁，如何展开竞争等等，最终，形成我们的策略。第二，定性方面，如做一家持续稳定发展的企业，我们则要思考，是什么，为什么不是什么成功时候的样子必须成功的关键事件等等。其次，与下级单位进行沟通，分析外部环境、国家政策、判断未来市场走向，达成目标一致部门再与员工沟通，共同分解部门目标到岗位。再次，制定绩效计划，确立明确目标，各个目标的评价方法，各个目标的重要性等。

2、绩效辅导过程的优化与提升

⑴对于我们企业而言，由于大量影响因素的存在，绩效计划在具体实施过程中往往呈现出波动性、多变性、不均衡性特点。这就要求考评者必须对下级单位或个人全程进行有效的辅导、监督和控制，及时发现问题、解决问题，并根据实际情况对绩效计划进行修正。在辅导监控过程中一定要明确存在的偏差，对问题再次进行确认，以便识别问题发生的主要原因，并按因果关系进一步分解，采取具体措施加以解决。

⑵当团队或个人绩效目标确定后，首先，必须进行宣贯、沟通，让员工了解团队的目标，个人为了支撑团队目标而要做到什么、承担什么样的任务，目标明确、才能思路一致，方向一致。其次，要进行持续的辅导、沟通，并形成记录。根据下属不同阶段的实际表现，与下级单位或员工对工作中遇到的各种问题进行辅导面谈辅导面谈要按工作结点或工作进展程度定期进行，不能遇到问题才行动，要做到掌握整体过程、动态，后面对员工评价时也能做到公正、客观最后，达到提高下级单位或员工的积极性、能动性，保证目标的实现。再次，上级考评者，要明确每一项目标的关键节点，做出重点的辅导，给予大的帮助和支持，避免方向性错误而导致最终不良结果的出现。

3、绩效考评运作体系的优化与提升

绩效评价是绩效管理的核心环节，技术性要求较高。绩效评价中，考评者要设计合适的考评周期、考评主体、评价方法等。绩效考评中，最重要的问题在于如何规避绩效评者受主客观因素影响的问题。

第一，必须分清对“事”评价和对“人”评价的问题，每次的考评应该是对业绩的考核，不管岗位上的人是谁，不影响业务和工作的成果不管谁去考核，业务和工作成果的完成情况是客观存在的。要及时收取被评价者的完成数据、计划达成情况，客观评价，杜绝人的因素影响。

第二，绩效评价标准力求杜绝误差，本身要达到最高标准，考评者使用起来才能更公平、公正，规避考核者和被考核者的排斥心理打消考评者考核平均主义思想和考核疑虑，明确考核是为了了解员工知识、技能不足，制定改善提升计划，帮助员工职业生涯成长。

第三，数据采集、考核问题，保持数据链的及时性和准确性，流程清晰。

第四，让所有考评者意识到，认真考评是件严肃的事情，杜绝考评流于形式化。通过建立机制，绩效计划制定、辅导，考评双方共同参与，增强互相责任感，达到对考评者来讲，这是员工管理的有效手段对被考评者来讲，这是寻找自我不足，不断提升的途径。

4、绩效反馈与考评结果应用方面的思路、措施，对于考评结果，应首先是使员工充分了解，然后听取员工的意义和建议，将有关考评结果的接受情况和改进等方面的信息反馈给考评者，使得考评者能及时处理有关情况和吸收有关绩效考评的经验和教训。考评结果及时反馈是促进员工改进业绩，提高效率的重要手段之一，所以考评者应掌握一定的方式方法。首先，做好面谈准备工作其次，面谈实施要到位再次，不同类型员工的特点不一样，要有对应的方法最后，疑难问题的处理。

5、一定要用好绩效结果反馈，让员工知道好在那里，不好在那里，那些问题上需要改进。应用于物质激励，仅是绩效管理的一个部分，更重要的是进行经营检讨，寻找运营管理中的短板并予以改进，最终促使组织和个人绩效的提高