国企绩效考核c会怎样

在国企里，相对来说就模糊一些。优秀、称职、合格、不合格也有一定的比率，但因为努力工作的始终都是那些人，几乎成了优秀的专业户。不努力的也始终是一部分人，比率很小，几乎也成了级差的钉子户。反正是死猪不怕开水烫，也都无所谓的了。而且很多考核结果并不能影响最后奖金的发放。因为这些考核结果不公开。所以也不知道谁是优秀，谁是不合格。奖金的发放更是糊涂账，除了部门领导外谁都不知道谁发了多少。偶尔的一两次相互探底，反而是以为自己高的结果还不如自己认为低的。形成了考核也就是那么回事的氛围。

绩效管理考核体系的弊端由来已久，为了区分出员工的优秀与否，不得不使用僵化的等级制度。而等级制度自然不能人人拿A，于是每个等级就必须划分出比例来。以华为公司为例，A+等级是卓越，人数为5%A等级是优秀，人数为15%B等级是合格人数为70-75%C等级是不合格待考察，人数为5%-10%D等级是直接辞退，这一等级不做强制要求。(绩效给C没有奖金，不能加薪，两年不会配股加薪。)

绩效等级制度看似很公平，你做出多少贡献，就得到相应的评分。但是实际操作起来十分困难。

首先如何判定贡献的大小就是第一道难题。用利润来评价看似公平，但是遇到利润低难度又大的项目，所有团队都不愿意接手，于是又需要一个比率来对贡献率进行重设。但比例应该怎么算这又是一个难题。